O preço da má contratação

 Um dos assuntos mais comentados entre empresas deexecutive search e presidentes de companhias (compradores deste serviço) é o preço de uma contratação errada de um executivo. Que o valor vai além de cifras todos já sabem, porque tem o aspecto intangível envolvido, como analisaremos neste estudo. Agora, quais os papéis dos principais envolvidos no processo, aqui definidos como consultor recrutador, cliente e candidato?

O consultor tem de partir do princípio de que a margem de erro aceitável em uma busca de executivos é próxima a zero. Ele precisa estudar a fundo a empresa do cliente, entender qual a sua cultura e seus valores e tentar encontrar esses mesmos atributos no executivo candidato à sua frente. Não é uma questão de atender a pré-requisitos, é uma compatibilidade de perfis, envolvendo crenças e valores. O casamento tem que ser perfeito. Se não todos perdem.

A empresa perde dinheiro e tempo, que volta em forma de mais perda de dinheiro, e perde também o novo contratado, pois ele não está feliz ali, desempenha menos que o esperado e percebe que não faz parte daquele mundo, não tem fit cultural. Quando falamos de recrutamento de líderes, esse risco cresce e a tensão aumenta.

O executivo contratado é sempre um agente de mudanças. Mesmo quando se recruta apenas para preencher uma posição aberta, dele sempre se espera que venha somar à empresa aumentando sua produtividade e lucratividade. Se esse agente de mudanças começa a fazer um estrago por falta de compatibilidade de perfil, o impacto negativo é imenso. A empresa pode ter seu ambiente e o clima organizacional modificados, mas sua imagem pode ser abalada no mercado. Perderá, assim, o tempo e o investimento feito em uma contratação que nunca serão recuperados, nem mesmo com uma nova contratação. Quanto mais errar na escolha do candidato, mais dinheiro se perde.

E a recíproca é verdadeira: quanto mais acertar, mais se ganha. Uma boa contratação reflete diretamente em resultados positivos, melhorias no ambiente organizacional e aumento da linha de lucratividade. Todo esse processo não é apenas responsabilidade do recrutador. A empresa precisa entender e replicar sua cultura na hora de contratar serviços de empresas de recrutamento. Não pode aceitar um candidato por indicação ou por backgrounds interessantes. É preciso defender a sua marca, e ouvir os conselhos dos headhunters, que trabalham consultivamente (não basta ser um transacional – aquele que recruta e pronto).

Ao candidato fica o exercício de estudar a empresa para a qual está se candidatando, refletir sobre o casamento das culturas e não pensar apenas em status e dinheiro. Nem um nem outro segura o profissional por muito tempo. Quem não está feliz não desempenha bem sua função. Vai se entregar aquém da sua capacidade e mudará de empregador na primeira oportunidade.

Em uma época de livre acesso a informações, abertura para questionamentos, e grande oferta de trabalho, é mais do que esperado que os candidatos façam estudos mais encorpados em relação às companhias. Ele, mais do que ninguém, sabe dizer se faz sentido estar dentro da empresa ou não - afinal, ninguém conhece melhor de si mesmo do que a própria pessoa. Aoheadhunter fica o trabalho de análise do perfil, entender se o candidato está sendo sincero em suas colocações, checar as informações junto a antigos colegas e empregadores, e oferecer ao cliente apenas profissionais com fit cultural alinhado. Ao cliente, fica o exercício de ouvir o que o headhunter consultor tem a dizer e aceitar as suas escolhas.

Esse é um exemplo de casamento perfeito.