Quando não devo dar feedback

Sabemos o quanto “FEEDBACK” tem sido um assunto muito discutido no meio empresarial e proclamado nos mais variados tipos de treinamentos e palestras para lideranças. Apesar de ser um assunto muito comentado sabemos que não deixa de ser um dever ainda negligenciado por muitos líderes.

A verdade é que infelizmente a palavra feedback ainda é temida por muitos profissionais devido a ferramenta ter sido tão utilizada para promover somente as críticas negativas por parte do chefe. Apesar de ser um assunto muito envolvente e empolgante, não trataremos nesse artigo das situações que devem ser abordadas na prática dessa ferramenta, mas daremos foco a um dos motivos que o líder não deveria praticar o feedback.

Percebo que isso não me agrada...
...Preciso dar um feedback !

Percebemos o quanto tem sido comum líderes chamarem seus subordinados a uma sala ou em um café para dar um feedback negativo sobre um comportamento ou prática que não tem nenhuma relação com o resultado do colaborador ou imagem da empresa. A prática dessa atitude pode provocar um descontentamento por parte do profissional e uma possível perda do talento. Onde quero chegar com essa observação?

Como líderes devemos pensar que atitudes e comportamentos que não agradam nossos gostos pessoais não podem se transformar em uma razão para dar feedback ao subordinado. Em muitos casos quem deve ser trabalhado ou desenvolvido é o líder, pois o mesmo pode ter dificuldade em aceitar pessoas diferentes do seu formato ideal construído no decorrer do tempo. Sabemos que todas as pessoas são diferentes umas das outras e em muitos momentos queremos “ENCAIXOTAR” os profissionais construindo portanto um grupo de pessoas iguais. Isso é um dos pecados da liderança!

É importante entendermos que a diversidade faz parte de uma equipe e isso colabora para um ambiente saudável. Cada ser humano cresceu em ambientes com cenários totalmente diferentes que o moldou no decorrer dos anos, portanto existem hábitos que fazem parte da personalidade do indivíduo e não prejudicam em nada os resultados ou ambiente de trabalho. Se a crítica que você estiver pensando em dar no próximo feedback ao seu colaborador estiver possivelmente relacionada somente a um simples incomodo pessoal sugiro a você responder em sua mente as seguintes perguntas:

a) O que o seu liderado passará a gerar para a companhia com a mudança desse comportamento, hábito ou atitude que atualmente ele não tem?
b) A atitude, comportamento ou hábito atual do colaborador prejudica os seus resultados ou objetivos?
c) O que quero dizer a ele vai de encontro a um simples incomodo meu em relação ao colaborador?
d) Qual será o ganho considerável que ele terá gerando esforços com essa mudança?
e) Existem outras questões mais relevantes e totalmente conectadas aos resultados que poderiam ser abordadas no lugar dessa crítica negativa?

Ao final dessa reflexão acredito que você conseguirá ter maior convicção se deve ou não abordar o assunto no processo de feedback junto ao seu liderado. Se você chegar a conclusão que a mudança que você tem a intenção de buscar no seu subordinado não é tão relevante para os resultados e para a empresa, aproveite o momento para valorizar e reconhecer os resultados e as últimas atitudes positivas do profissional, pois com isso ele se empenhará ainda mais na busca constante pela superação e você se sentirá muito melhor como líder.

Vamos em frente!