Após 12 anos trabalhando na área de produção, Marcelo sentiu que finalmente fora reconhecido pela empresa. Acabara de ser promovido à gerente da área de produção!
Após a demissão do antigo gerente, a diretoria da empresa se reuniu e decidiu, quase que por unanimidade, pelo nome de Marcelo para gerente da área de produção. As principais razões foram: seu comprometimento, sua competência, os anos de casa e consequente conhecimento da cultura da empresa e do processo de trabalho, e por ser uma pessoa que raramente tinha problemas de relacionamento. Era a pessoa mais indicada para o cargo naquele momento.
Entretanto, o tiro aparentemente certeiro, saiu pela culatra. Poucos meses depois, o desempenho da área de produção caiu drasticamente. Haviam reclamações de todos os lados e de tudo quanto é tipo. As grandes virtudes de Marcelo pareciam terem se transformado em enormes defeitos. O profundo conhecimento do processo de produção se transformou em rigidez e dificuldade de adaptação frente às novas demandas. Juntou-se a isso a grande dificuldade em se comunicar, que anteriormente era bem visto pelo fato de não ter problemas interpessoais.
Enquanto fazia parte da equipe operacional, não falar era uma virtude. Mas no cargo de liderança, não falar significava não orientar bem a equipe, não dar feedbacks, não dar suporte. O resultado foi uma grande falha na confiança da equipe e uma consequente queda no desempenho.
O que teria dado errado? Perguntava-se a diretoria. Por que uma pessoa que tinha tudo para dar certo, simplesmente se transformara num grande fracasso? É disso que se trata esse texto.
Muitas empresas cometem erros na promoção de funcionários por levarem em conta apenas seu conhecimento técnico, mas se esquecem das competências comportamentais necessárias para a função.
Conhecimento técnico, ou competência técnica, é todo conhecimento adquirido por meio de cursos (ex.: graduação, pós-graduação, cursos de informática, idiomas, etc). Já as competências comportamentais ou emocionais referem-se às habilidades pessoais necessárias para a função, por exemplo, capacidade de comunicação, delegação, flexibilidade, iniciativa, auto-disciplina, atenção, entre outros.
Estudos citados por Daniel Goleman, autor do livro “Inteligência Emocional”, demonstram que o exercício da liderança utiliza muito mais as competências emocionais do que as técnicas, na proporção de 80% para competências emocionais e 20% para técnicas.
Para Goleman, o intelecto não pode dar o melhor de si sem a Inteligência Emocional, pois é ela quem dará a habilidade ao gestor de “ler” as necessidades, motivações da equipe e fazer uma boa condução estratégica. Entretanto, um fator fundamental para a Inteligência Emocional é o autoconhecimento. Sem conhecer como o processo das emoções ocorre dentro de si mesmo, é praticamente impossível ter sucesso com o outro.
Pessoas competentes em lugares errados podem mostrar o máximo de sua incompetência. No caso de Marcelo, ele era extremamente competente na função anterior, mas não estava preparado para ser líder. A liderança exige habilidades como empatia, comunicação, gerenciamento, delegação, entre outros. Mais que entender de máquinas, é preciso entender de gente!
Numa promoção mal planejada, um bom funcionário acaba se tornando o vilão da história. Dependendo da situação, a frustração pelo mal resultado acaba fazendo com que a empresa acabe perdendo um excelente funcionário. E todos perdem.
É responsabilidade da empresa conhecer seus funcionários com seus respectivos talentos, e desenvolver as habilidades necessárias antes de promover alguém. É para isso que servem os programas de treinamento & desenvolvimento organizacional. Servem para prever e desenvolver os talentos para os novos desafios. Promover um funcionário sem o devido preparo é sinônimo de frustração para ambas as partes, além da perda de tempo e dinheiro.
